Zalety mentoringu i bariery wdrażania programów mentoringowych w firmach 

Powrót

W poprzednim artykule wspominałem o raporcie i badaniu pokazującym obecną popularność mentoringu w polskich firmach i organizacjach. Teraz czas na kolejną paczkę danych ze wspomnianego raportu – dotyczącą postrzeganej skuteczności mentoringu, głównych jego korzyściach, ale też i barierach stojących przed działami HR i L&D chcącymi wdrożyć tą formę rozwoju. 

Raport o mentoringu 

Na początek jednak krótkie przypomnienie – pod koniec 2023 roku opublikowaliśmy Raport o mentoringu w Polsce – dokument przedstawiający dane i wnioski z badania polskich firm. Badanie to zrealizowaliśmy wspólnie z firmą Biostat i z Uniwersytetem Łódzkim na grupie 150 reprezentantów i reprezentantek działów HR – na dyrektorach, specjalistach i konsultantach związanych z zarządzaniem kadrami.  

W badaniu zapytaliśmy o kwestie związane z rozwojem, dużo pytań dotyczyło samego mentoringu oraz wykorzystania technologii. Poniżej znajdziesz wybrane liczby i wnioski z tego badania. Po więcej zapraszam na https://mentiway.com/raport-mentoring-w-polsce/ – raport dostępny jest dla wszystkich bezpłatnie. 

Jaka jest skuteczność mentoringu w rozwoju talentów? 

Mentoring ma wiele zalet i korzyści. Najbardziej oczywistą z nich może wydawać się sam rozwój – zarówno Mentees, jak i Mentorów/Mentorek, oraz szerzej – rozwój kadr w firmie. Postrzeganą skuteczność mentoringu w tym zakresie możemy analizować zarówno z perspektywy zespołów HR / L&D, jak i z perspektywy samych uczestników. 

Na pierwszą perspektywę odpowiada nasze wspomniane badanie. Wśród reprezentantów HR, którzy wcześniej wdrażali u siebie mentoring, aż 88% oceniło pozytywnie skuteczność mentoringu jako formy rozwoju kadr, w tym 44% udzieliło oceny najwyższej: 5/5. 

Na perspektywę uczestników odpowiada z kolei aplikacja Mentiway i ankiety feedbackowe wysyłane w trakcie korzystania z narzędzia. Okazuje się, że sytuacja wśród Mentorów, Mentorek i Mentees wygląda jeszcze lepiej – tam aż 100% osób poleca mentoring, w tym prawie 87% daje oceny najwyższe. Co ciekawe, podobnych odpowiedzi udzielają zarówno Mentees, jak i Mentorzy/Mentorki.

W przypadku perspektywy użytkowników i użytkowniczek Mentiway NPS (Net Promoter Score) dla mentoringu jako formy rozwoju wynosi aż 86, co jest wartością ogromną i niemalże niespotykaną w tego typu badaniach na poziomie firm i marek.

Zalety z wdrożenia programu mentoringowego w firmie 

Jednak oprócz samego przekazywania wiedzy i doskonalenia umiejętności mentoring przynosi też szereg innych korzyści. I co ciekawe, korzyści wynikające bezpośrednio z przekazywania wiedzy i rozwoju nie są postrzegane jako najważniejsze. 

Według reprezentantów zespołów HR najważniejszą korzyścią z mentoringu jest budowanie relacji. Prawie połowa, bo aż 47,3% wskazała na tą korzyść w naszym badaniu.

Na drugim miejscu są wzrost motywacji i zaangażowania oraz transfer wiedzy w organizacji z udziałem na poziomie 35,7%. Dopiero dalej pojawia się rozwój osobisty Mentees (32,7%), uczenie się od osób bardziej doświadczonych (20,7%) oraz rozwój osobisty Mentorów(-ek) (20,7%). 

Jak widać, sam rozwój osobisty uczestników nie jest najważniejszą – najczęściej dostrzeganą korzyścią. To poprawa relacji i zaangażowania wśród pracowników jest najczęściej przywoływana.

Wyżej wymienione korzyści oraz skuteczność programów mentoringowych powoduje, że coraz więcej firm myśli o wdrożeniu mentoringu. W naszym badaniu na pytanie “Czy gdyby to do Ciebie należała decyzja, to czy wdrożyłbyś/wdrożyłabyś mentoring?” aż 44% respondentów, którzy nie deklarowali obecności mentoringu u siebie w firmie, odpowiedziała twierdząco. 

Najczęstsze bariery dla wdrażania mentoringu w organizacji 

Z drugiej strony, jak każda nowość czy zmiana i mentoring napotyka na pewne bariery. Z naszego badania wynika, że na pierwszym miejscu znajdują się ex aequo: 

• Ograniczona dostępność Mentorów (33,3%) 
• Brak odpowiednich Mentorów (33,3%) 
• Brak czasu (33,3%) 

Dalej w kolejności jest niedopasowanie Mentor-Mentee (24%), brak chęci dzielenia się wiedzą (23,3%) oraz brak świadomości Mentees dotyczących korzyści z mentoringu (22,7%). 

Zobacz też jak zachęcić Mentorów i Mentorki do udziału w programie mentoringowym.

Widać więc, że znaczna część ograniczeń wynika z braku, nieodpowiednich lub niedopasowanych Mentorów(-ek). Reszta w dużej mierze dotyczy potencjalnej niechęci czy to Mentorów(-ek) czy Mentees. 

Oczywiście na wiele z tych barier można odpowiedzieć przy wdrażaniu mentoringu w firmie – na przykład uzupełniając listę Mentorów osobami z zewnątrz. Jednak wiele z tych barier jest związanych też z brakiem wystarczającej wiedzy reprezentantów działów HR czy samych uczestników na temat mentoringu. Na przykład, z naszego doświadczenia wynika, że jest bardzo niewiele cech, które powodują, że doświadczona osoba nie może lub nie powinna zostać Mentorem/Mentorką, więc postrzeganie jako bariery brakiem lub ograniczonym dostępem Mentorów może być niezgodne z rzeczywistością. 

Ponadto, stale rosnąca popularność mentoringu, a także obecność tej formy rozwoju na uczelniach wyższych będzie stopniowo niwelować znaczną część z wyżej wymienionych barier. W tym temacie odsyłam Cię do naszego poprzedniego artykułu na temat popularności mentoringu w Polsce.