Model 70-20-10 a mentoring – jak połączyć rozwój, relacje i praktykę

Model 70-20-10 od lat funkcjonuje jako jedno z najczęściej wykorzystywanych podejść do projektowania rozwoju pracowników. Jest prosty, intuicyjny i bardzo dobrze oddaje to, jak ludzie faktycznie się uczą – nie tylko na szkoleniach, ale przede wszystkim w codziennej pracy i w relacjach z innymi.

Mentoring idealnie wpisuje się w ten model. Co więcej – można spojrzeć na relację mentoringową z dwóch perspektyw: jako odpowiedź na część relacyjną modelu 70-20-10 oraz jako proces rozwojowy, który sam w sobie realizuje założenia tego modelu. Właśnie temu przyjrzymy się w tym artykule.

Czym jest model 70-20-10?

Model 70-20-10 opisuje, w jaki sposób dorośli uczą się i rozwijają kompetencje w środowisku pracy. Zakłada on, że:

• 70% rozwoju pochodzi z doświadczeń i praktyki – realizacji zadań, wyzwań, projektów i codziennej pracy,
• 20% rozwoju odbywa się poprzez interakcje z innymi – rozmowy, feedback, obserwację, współpracę, mentoring,
• 10% rozwoju to uczenie się formalne – szkolenia, kursy, materiały edukacyjne.

Model ten podkreśla, że sama wiedza teoretyczna nie wystarcza. Kluczowe znaczenie mają relacje i praktyczne zastosowanie zdobywanych umiejętności.

Jak model 70-20-10 współgra z mentoringiem?

Mentoring bardzo naturalnie łączy się z modelem 70-20-10 – i to na dwóch poziomach.

Z jednej strony mentoring jest konkretną odpowiedzią na relacyjny wymiar rozwoju, czyli wspomniane 20%. Z drugiej – dobrze zaprojektowany proces mentoringowy sam w sobie realizuje wszystkie elementy modelu 70-20-10, łącząc relację, praktykę i wiedzę.

Dzięki temu mentoring nie jest oderwanym narzędziem rozwojowym, ale realnym wsparciem codziennego uczenia się w organizacji.

Mentoring jako odpowiedź na 20% rozwoju w modelu 70-20-10

W modelu 70-20-10 aż 20% rozwoju odbywa się poprzez interakcje z innymi ludźmi. To właśnie w tym obszarze mentoring odgrywa kluczową rolę.

Relacja mentoringowa opiera się na regularnych rozmowach, wymianie doświadczeń, refleksji i pracy na realnych wyzwaniach mentee. Mentor nie przekazuje gotowych odpowiedzi, ale pomaga lepiej zrozumieć sytuację, spojrzeć na problem z innej perspektywy i wyciągać wnioski z własnych doświadczeń. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, czym jest mentoring i jak działa w praktyce, przeczytasz o tym w tym artykule.

Właśnie dlatego mentoring jest jednym z najskuteczniejszych narzędzi realizujących „20%” modelu 70-20-10. Platforma mentoringowa Mentiway wspiera organizacje we wdrażaniu mentoringu w sposób uporządkowany i dostępny także dla osób, które dopiero zaczynają swoją przygodę z tą formą rozwoju.

Mentoring w ujęciu modelu 70-20-10 – relacja, praktyka i wiedza

Na mentoring można spojrzeć także z drugiej strony – jako na proces, który sam w sobie bardzo dobrze realizuje założenia modelu 70-20-10. W praktyce mentoring nie polega wyłącznie na rozmowach pomiędzy mentorem a mentee, ale jest kompleksowym procesem rozwojowym, który łączy relację, praktyczne działanie oraz pracę z wiedzą.

Dobrze zaprojektowany mentoring angażuje uczestników na wielu poziomach: zachęca do refleksji i wymiany doświadczeń, ale jednocześnie wymaga aktywnego testowania nowych rozwiązań w codziennej pracy oraz sięgania po dodatkowe źródła wiedzy. Dzięki temu rozwój nie kończy się wraz z zakończeniem sesji mentoringowej, ale trwa pomiędzy spotkaniami i realnie przekłada się na zmianę zachowań.

W Mentiway często mówimy o uproszczonym modelu 50-30-20, który w praktyczny sposób opisuje, jak rozkłada się zaangażowanie mentee w trakcie całego procesu mentoringowego. Ten model pomaga uczestnikom zrozumieć, że mentoring to nie tylko „czas z mentorem”, ale przede wszystkim praca własna i świadome uczenie się.

30% – wspólna praca mentora i mentee podczas sesji

Około 30% procesu mentoringowego to bezpośrednia praca relacyjna – sesje mentoringowe. To momenty spotkań mentora i mentee, podczas których budowana jest relacja oparta na zaufaniu, otwartości i partnerskim dialogu. W trakcie sesji mentee ma przestrzeń do omawiania aktualnych wyzwań, porządkowania celów rozwojowych oraz konfrontowania swoich pomysłów i decyzji z doświadczeniem mentora.

Sesje mentoringowe pełnią również ważną funkcję porządkującą cały proces. To na nich ustalane są priorytety, definiowane kolejne kroki oraz podsumowywane wnioski z działań podejmowanych między spotkaniami. Rolą mentora nie jest dawanie gotowych odpowiedzi, ale zadawanie trafnych pytań, dzielenie się perspektywą oraz wspieranie mentee w samodzielnym wypracowywaniu rozwiązań.

Więcej o tym, jak wyglądają sesje mentoringowe, jak często powinny się odbywać i ile trwać, przeczytasz o tym tutaj.

50% – praktyka i praca własna mentee między sesjami

Największa część rozwoju w mentoringu odbywa się między sesjami. To wtedy mentee testuje nowe podejścia, wdraża ustalenia, eksperymentuje w swojej codziennej pracy i wyciąga wnioski z realnych doświadczeń.

W platformie Mentiway duży nacisk kładziemy właśnie na ten element procesu. Mentee pracuje na zadaniach rozwojowych, które pomagają przełożyć rozmowy mentoringowe na konkretne działania.

Więcej o pracy własnej mentee w mentoringu znajdziesz w tym artykule.

20% – wiedza i materiały wspierające rozwój

Pozostała część procesu mentoringowego to uczenie się poprzez materiały – artykuły, książki, nagrania czy narzędzia rekomendowane przez mentora. To odpowiednik „10%” z modelu 70-20-10, rozszerzony o zasoby wspierające pracę mentee.

W Mentiway mentees mają dostęp do bogatej bazy wiedzy, z której mogą korzystać zarówno w trakcie mentoringu, jak i między sesjami. Dzięki temu proces jest spójny, a rozwój opiera się nie tylko na rozmowie, ale także na świadomym poszerzaniu wiedzy.

Mentoring jako kompleksowy model rozwoju

Połączenie mentoringu z modelem 70-20-10 pokazuje, że skuteczny rozwój nie polega na pojedynczych działaniach, ale na spójnym ekosystemie: relacji, praktyki i wiedzy.

Mentoring czerpie z każdego z tych elementów, dlatego przynosi realne i trwałe efekty – zarówno dla uczestników, jak i dla organizacji. Więcej o korzyściach mentoringu w firmach przeczytasz w tym tekście.

Jeśli chcesz zaprojektować program mentoringowy oparty na sprawdzonych modelach rozwoju i wsparty technologią, chętnie pomożemy. Platforma mentoringowa Mentiway wspiera organizacje na każdym etapie wdrażania mentoringu – od koncepcji po codzienną realizację procesu.

Skontaktuj się z nami i zobacz, jak mentoring może działać w Twojej organizacji!

Q&A – najczęstsze pytania o model 70-20-10 i mentoring

Czy mentoring zawsze wpisuje się w model 70-20-10?

Tak, dobrze zaprojektowany mentoring bardzo naturalnie realizuje założenia modelu 70-20-10. Opiera się na relacji (20%), wspiera praktyczne testowanie rozwiązań w pracy (70%) oraz korzysta z wiedzy i materiałów rozwojowych (10%).

Dlaczego mentoring jest tak ważny w części „20%” modelu 70-20-10?

Ponieważ ta część rozwoju dotyczy uczenia się poprzez interakcje z innymi – rozmowy, feedback, obserwację i wymianę doświadczeń. Mentoring dokładnie na tym się opiera, dając bezpieczną przestrzeń do refleksji i pracy nad realnymi wyzwaniami.

Czy mentoring to tylko rozmowy z mentorem?

Nie. Skuteczny mentoring to nie tylko sesje, ale również praca własna mentee między spotkaniami oraz korzystanie z materiałów rozwojowych. To właśnie połączenie relacji, praktyki i wiedzy sprawia, że mentoring przynosi trwałe efekty.

Jak model 70-20-10 pomaga lepiej zaplanować proces mentoringowy?

Model 70-20-10 pomaga zachować właściwe proporcje w procesie mentoringowym – nie skupiać się wyłącznie na rozmowach, ale zadbać także o praktyczne działania mentee oraz dostęp do wiedzy wspierającej rozwój.

Czy mentoring można skutecznie wdrożyć w organizacji bez dedykowanych narzędzi?

Teoretycznie tak, ale w praktyce dedykowana platforma mentoringowa znacząco ułatwia organizację procesu, monitorowanie postępów i dbanie o jakość mentoringu. Narzędzia takie jak Mentiway pomagają przełożyć model 70-20-10 na realne działania rozwojowe w firmie.