Mentorzy w firmie. Jak znaleźć i zachęcić Mentorów wewnątrz organizacji 

Powrót

Przy organizacji mentoringu wewnątrz firmy jedną z kluczowych barier jest brak lub ograniczona dostępność Mentorów i Mentorek. W tym artykule przyjrzę się bliżej temu tematowi, rozwieję kilka mitów z tym związanych i zaproponuję, jak można skuteczniej znaleźć i zachęcić Mentorów do dzielenia się swoją wiedzą. 

Badanie mentoringu w Polsce 

Na początek krótkie wyjaśnienie – skąd teza, że to dostępność mentorów jest najważniejszą barierą we wdrażaniu programów mentoringowych w firmach. 

Informacja ta pochodzi z badania mentoringu w Polsce, które zrealizowaliśmy w drugiej połowie 2023 roku. Zapytaliśmy w nim reprezentantów i reprezentantki zespołów HR między innymi o to jakie są najważniejsze według nich bariery we wdrażaniu mentoringu. Na pierwszym miejscu znalazły się ex aequo: 

• Ograniczona dostępność Mentorów (33,3%)  
• Brak odpowiednich Mentorów (33,3%)  
• Brak czasu (33,3%) 

Więcej na temat barier ale i zalet z mentoringu w firmie dowiesz się we wcześniejszym artykule na ten temat. Zapraszam też do zapoznania się z pełnym raportem na temat mentoringu. 

Dostępność Mentorów i Mentorek 

Potencjalnie dostępność Mentorów i Mentorek w firmach może być faktycznym problemem. Mentoring jako forma rozwoju jest w Polsce relatywnie nowy i niewiele osób może poszczycić się doświadczeniem w tym zakresie. Poza tym zgodnie ze stereotypami Polaków, w których jak zawsze jest ziarno prawdy, jesteśmy narodem nieufnym i niechętnym do dzielenia się wiedzą. 

Jednak – jak zawsze – stereotypy nie dotyczą wszystkich. Poza tym, zmieniają się w czasie. Wydaje mi się, że to samo dzieje się i w zakresie wspomnianego zaufania i dzielenia się własnym doświadczeniem. Nowe pokolenia, dorastające w czasie boomu gospodarczego i z rosnącą rolą internetu wydają się być bardziej otwarte.  

W praktyce potwierdzeniem tej zmiany są na przykład otwarte programy mentoringowe, w ramach których zauważamy brak problemów z rekrutacją zarówno Mentorów, jak i Mentorek, nawet mimo braku materialnej gratyfikacji. Zdarza się nawet, że liczba chętnych przekracza oczekiwania, co wymusza konieczność selekcji najlepszych kandydatów do roli Mentorów. 

Niemniej jednak, faktycznie część osób szczególnie z wcześniejszych pokoleń, z ogromnym doświadczeniem i wiedzą w swoich dziedzinach, może nie być zainteresowanych poświęceniem części swojego czasu na mentorowanie innych. Jak więc sobie z tym poradzić? 

Jak zachęcić Mentorów i Mentorki do udziału w programie mentoringowym? 

Dostrzegam trzy drogi – trzy możliwości do zachęcenia większej liczby Mentorów i Mentorek do uczestniczenia w wewnętrznym programie mentoringowym: 

• odpowiedź na różnorodną motywację przez podkreślenie szerokich korzyści z mentoringu, 
• zniwelowanie kluczowej bariery, czyli braku doświadczenia w mentoringu, 
• ułatwienie procesu przez odpowiednią organizację. 

W dalszej części zajmę się każdym z tych obszarów indywidualnie. 

Odpowiednia i szeroka motywacja dla Mentorów i Mentorek

Motywacja jest zawsze kwestią bardzo indywidualną i wcale nie tak oczywistą, jak może się wydawać na pierwszy rzut oka. Dotyczy to wszystkiego – uprawiania sportu, hobby, wyjścia na spacer, pracy na danym stanowisku, etc. Motywacja dotyczy też mentoringu. 

Każdy Mentor i każda Mentorka będą mieli trochę inną potrzebę realizowaną przez udział w mentoringu. Potrzeby te warto wspierać nie tylko na etapie już faktycznego udziału w programie mentoringowym, ale też komunikując te korzyści jeszcze na etapie informacji i rekrutacji. Dzięki temu osoby, które być może wcześniej nie łączyły danej korzyści z mentoringiem zwrócą na nią uwagę i to może zachęcić je do udziału w programie. 

Z naszego doświadczenia wynika, że Mentorzy i Mentorki najczęściej zwracają uwagę na następujące korzyści i motywatory do uczestniczenia w mentoringu: 

• Chęć dzielenia się wiedzą. 
• Doskonalenie się w roli Mentora/Mentorki, akredytacja. 
• Satysfakcja z uczestniczenia w rozwoju drugiej osoby. 
• Podniesienie własnych kompetencji takich jak:  
  • aktywne słuchanie,  
  • udzielanie feedbacku,  
  • zdolności komunikacyjne,  
  • ustalanie celów,  
  • zadawanie pytań. 
• Inspirowanie się doświadczeniami innych, poszerzenie perspektywy. 
• Odwdzięczenie się za pomoc otrzymaną wcześniej. 
• Poznanie innych Mentorów i dzielenie się doświadczeniami z nimi. 
• Zwiększenie samoświadomości. 

Na etapie rekrutacji warto szeroko komunikować te korzyści tak, aby każdy potencjalny uczestnik mógł znaleźć coś dla siebie. 

Na temat korzyści z mentoringu dla Mentorów i Mentorek przygotowaliśmy też osobny artykuł. 

Wdrożenie początkujących Mentorów i Mentorki 

Tak jak wspomniałem we wstępie, mentoring jako forma rozwoju dopiero zaczyna się pojawiać w Polsce. Nie mamy długoletnich tradycji w tym zakresie, jak to ma miejsce na przykład w USA, gdzie mentoring pojawia się już nawet w szkołach średnich. W rezultacie pracownicy nawet z dużym stażem i doświadczeniem mogli nigdy wcześniej nie zetknąć się z mentoringiem, nie mówiąc już o uczestniczeniu w programach w roli Mentora / Mentorki. 

I faktycznie, w otwartych programach mentoringowych, które realizujemy w Mentiway ponad połowa Mentorów i Mentorek nie ma wcześniejszego doświadczenia w realizowaniu procesów mentoringowych. W przypadku procesów zamkniętych – realizowanych wewnątrz firm udział Mentorów i Mentorek z wcześniejszym doświadczeniem jest nawet mniejszy – w okolicach 1/3. 

Brak doświadczenia w mentoringu nie jest więc barierą dla Mentorów i Mentorek. Najważniejsza jest wiedza, doświadczenie domenowe oraz ogólne predyspozycje, które opisaliśmy dokładnie w artykule dotyczącym roli mentora.  

Jednak organizując program mentoringowy warto dostarczyć początkującym Mentorom i Mentorkom wiedzy i wskazówek na temat prowadzenia procesu, a także towarzyszyć im w trakcie trwania programu. Pełne wsparcie w tym zakresie powinno obejmować: 

• Szkolenie wstępne wyjaśniające to czym jest mentoring, a czym nie jest, jaka jest rola i obowiązki Mentora / Mentorki. 
• Ewentualne szkolenia dedykowane obejmujące wybrane przez uczestników obszary – na przykład techniki i narzędzia do zastosowania w mentoringu, jak zbudować zaufanie, jak aktywnie słuchać, dawać feedback, itp. 
• Wsparcie w trakcie trwania programu w zakresie stałego kontaktu z organizatorami, reagowanie na wyzwania, możliwość przedyskutowania ewentualnych problemów. 
• Organizowanie interwizji, czyli spotkań w grupach mentorskich w celu omawiania wyzwań i dzielenia się doświadczeniami. 
• Wsparcie superwizora, czyli osoby z odpowiednim doświadczeniem mentoringowym i wiedzą na temat prowadzenia superwizji. 

Warto też zakomunikować potencjalnym Mentorom i Mentorkom już na etapie rekrutacji to jakie wsparcie będzie im oferowane. Taka informacja może zachęcić osoby wahające się do uczestniczenia w programie. 

Wsparcie dedykowanej platformy mentoringowej 

Oprócz dostarczania wiedzy dobrze sprawdza się też wykorzystanie dedykowanej platformy mentoringowej – takiej jak Mentiway.  

Dedykowane narzędzie zapewnia uczestnikom część z wyżej wymienionych elementów wiedzy, organizuje proces oraz pomaga Mentorom, Mentorkom i Mentees w zrealizowaniu mentoringu w sposób profesjonalny i skuteczny. 

Ponadto, zauważyliśmy też, że obecność Mentiway już na etapie rekrutacji pomaga zachęcić osoby niezdecydowane, poprzez samą informację o tym, że dedykowane narzędzie będzie wspierać ich w procesie. 

Mentiway zapewnia to wsparcie na wiele sposobów, między innymi poprzez: 

• Organizacja i ułatwienie procesu mentoringowego.  
  Mentiway umożliwia płynne zarządzanie każdym etapem, począwszy od planowania spotkań, aż po ocenę postępów. To narzędzie nie tylko ułatwia organizację, ale także skraca czas niezbędny zarówno dla organizatorów, jak i uczestników programu. 
• Centralne miejsce dla informacji i sesji mentoringowych. 
  Mentiway jest centralnym miejscem do przechowywania informacji związanych z sesjami mentoringowymi. Wszystkie dane, od planu spotkań po osiągnięte cele, są dostępne w jednym miejscu. To nie tylko usprawnia komunikację między Mentorem a Mentee, ale także umożliwia bardziej efektywne wykorzystanie czasu podczas sesji. 
• Narzędzia i funkcjonalności dedykowane mentoringowi. 
  Dedykowane narzędzia związane bezpośrednio z mentoringiem, takie jak kontraktowanie, ustalanie celów czy autorefleksje, stanowią kluczową część platformy. Umożliwiają one mentorom skupienie się na istocie mentoringu, zamiast tracić czas na administracyjne aspekty. 
• Monitorowanie postępów i ocena przez moduł ankiet. 
  Mentiway oferuje moduł ankiet do monitorowania i oceny postępów w parach mentorskich. To narzędzie umożliwia śledzenie efektywności programu, a także dostarcza danych do ewentualnych dostosowań czy ulepszeń. 
• Bogata Baza Wiedzy. 
  Platforma zapewnia dostęp do bogatej bazy wiedzy, zawierającej ponad 50 materiałów dostępnych od razu, a także dodatkowo dostarczanych w trakcie sesji mentoringowych. To wsparcie edukacyjne przyczynia się do ciągłego doskonalenia umiejętności mentorskich uczestników. 
• Akademia Mentoringu Mentiway. 
  Dodatkowo, Mentiway oferuje Akademię Mentoringu, dostarczając kilkadziesiąt minut wideo wdrażającego uczestników do sztuki mentoringu. To pozwala szybko wprowadzić nowych uczestników w zakres i zasady mentoringu, zwiększając skuteczność programu. 

W praktyce Mentiway stanowi nie tylko faktyczne wsparcie dla wszystkich uczestników na etapie samego realizowania procesu, ale dodatkowo już w momencie rekrutacji może wpłynąć na decyzje Mentorów, Mentorek, ale też i Mentees zachęcając ich do wzięcia udziału w programie mentoringowym.