Wyzwania programów mentoringowych z perspektywy Mentorów, Mentees i organizatorów 

Powrót

Programy mentoringowe są coraz bardziej popularne w Polsce – zarówno te wewnętrzne, organizowane w ramach firm i korporacji, jak i bardziej otwarte – realizowane na uczelniach wyższych czy w ramach działań statutowych organizacji branżowych i fundacji. Nadal jednak, niezależnie od tego z jakim rodzajem programu mamy do czynienia, jego organizacja wiąże się z pewnymi wyzwaniami. 

Poruszyliśmy ten temat podczas konferencji Mentoring Solo czy w Towarzystwie, którą organizowaliśmy jako Mentiway wspólnie z fundacją Firelfies. Uczestnicy wydarzenia mieli okazję omówić ten temat wyzwań podczas warsztatów. Zaangażowanie wszystkich okazało się tak duże, a zebrane wnioski tak ciekawe, że postanowiliśmy je spisać i udostępnić w formie niniejszego podsumowania. Mam nadzieję, że zebrane tu spostrzeżenia pomogą też Tobie w przygotowaniu się do zorganizowania programu mentoringowego. 

Wyzwania przed rozpoczęciem programu mentoringowego 

Perspektywa organizatorów i zespołu HR 

• Upewnienie się, że wszyscy rozumieją na czym polega mentoring i poszczególne role – w tym też po stronie zarządu / ownerów biznesowych. 
• Odpowiednia komunikacja przed rozpoczęciem rekrutacji – rozwiązanie potencjalnych rozbieżności między oczekiwaniami a rzeczywistością. 
• Przekonanie zarządu. 
• Wzięcie odpowiedzialności za realizację i wyniki, za to, że KPIe mogą nie zostać osiągnięte. 
• Zebranie oczekiwań od uczestników, lęków, obaw. Oswojenie tych lęków, odpowiedź na nie. 
• Określenie celu programu na poziomie organizacji. Zaplanowanie efektów / KPIów – kryteria sukcesu. 
• Organizacyjne ogarnięcie komunikacji z uczestnikami. 
• Przygotowanie materiałów na start, zaplanowanie programu. 
• Pozyskanie odpowiedniej liczby Mentorów i Mentorek. 
• Połączenie par, zmatchowanie uczestników. 

Perspektywa zarządu / firmy 

• Wygospodarowanie budżetu na realizację programu mentoringowego. 
• Zapewnienie możliwości poświęcenia czasu na procesy przez uczestników. 
• Wsparcie na poziomie kierowniczym – głównie w komunikacji – podkreślenie roli, danie przyzwolenia na dołączanie do programu. 
• Integracja programu mentoringowego z kulturą organizacji. 

Perspektywa Mentorów, Mentorek i Mentees 

• Zrozumienie tego czym jest mentoring, jakie są role i odpowiedzialności. 
• Przepracowanie własnych obaw, lęku przed nawiązaniem relacji, przed oceną i krytyką (dotyczy obu stron). 
• W przypadku Mentees – określenie własnych celów, trudności w wyrażaniu własnych potrzeb. 
• Zrozumienie tego, że do uczestnictwa będzie potrzebne wygospodarowanie czasu. 

Wyzwania w trakcie realizacji programu mentoringowego 

Perspektywa organizatorów i zespołu HR 

• Stałe monitorowanie programu i indywidualnych procesów bez naruszania poufności. 
• Zapewnienie ciągłości programu. 
• Utrzymanie zaangażowania i motywacji uczestników. 
• Utrzymanie zaangażowania od strony zarządu / firmy, przestrzeń do wygospodarowania czasu uczestników. 
• Komunikacja istotności mentoringu w rozwoju i zapewnienie tej komunikacji również z poziomu zarządu / menedżerów. 
• Dostarczanie wiedzy – szkoleń i warsztatów uczestnikom procesów mentoringowych. 
• Rotacja pracowników, odchodzenie / rezygnacja osób w parach mentoringowych. 
• Ewentualne konflikty i niedopasowanie par. 
• Organizacja wydarzeń, szkoleń, warsztatów, ale też integracja uczestników, tworzenie społeczności Mentorów i Mentorek oraz Mentees. 

Perspektywa zarządu / firmy 

• Udostępnianie zasobów, zrozumienie tego, że mentoring zajmuje pewien czas i rezultaty są widoczne dopiero po. 
• Uszanowanie poufności procesów, braku dostępu do danych Mentee od strony ich przełożonych. 
• Publiczne promowanie programu, docenianie uczestników. 

Perspektywa Mentorów i Mentorek 

• Uznanie różnorodności – tego, że druga strona może i ma prawo do swojego punktu widzenia. 
• Powstrzymanie się od udzielania rad i wskazywania konkretnej drogi jako jedynej słusznej. 
• Otwartość na wsłuchanie się w potrzeby i pomysły drugiej strony. 
• Brak oceniania. 
• Przestrzeganie struktury procesu i kodeksu etycznego. 
• Korzystanie z technik i narzędzi mentoringowych / coachingowych. 
• Utrzymanie stałego poziomu wygospodarowania czasu. 
• Utrzymanie uważności i koncentracja na procesie (odpowiednie przygotowanie do sesji i udział w sesjach mentoringowych). 
• Utrzymanie poufności ze swojej strony, ale też poczucia bezpieczeństwa i zaufania do drugiej osoby. 
• Uszanowanie dla Mentee, brak wywierania presji, czy w skrajnych przypadkach – mobbingu. 
• Dopasowanie stylu i elementów procesu do potrzeb Mentee, ale też odpowiednie wyważenie tych potrzeb. 
• Radzenie sobie z trudnymi sytuacjami i konfliktami w procesie. 

Perspektywa Mentees 

• Uznanie różnorodności – tego, że druga strona może mieć i ma prawo do swojego punktu widzenia. 
• Otwartość na wsłuchanie się w pomysły drugiej strony. 
• Otwartość na zmianę. 
• Radzenie sobie z informacją zwrotną. 
• Brak oceniania. 
• Przestrzeganie kontraktu, struktury procesu i kodeksu etycznego. 
• Odbieganie od celów procesu. 
• Roszczeniowość, brak zrozumienia ról i tego czym jest mentoring. 
• Utrzymanie zaangażowania i motywacji, również z uwagi na rozłożenie realizacji celów w czasie. 
• Niewłaściwie zdefiniowane cele – trudne do zmierzenia, zbyt łatwe lub zbyt trudne do osiągnięcia. 
• Otwarcie na możliwość zmiany celów. 
• Utrzymanie poufności ze swojej strony, ale też poczucia bezpieczeństwa i zaufania do drugiej osoby. 
• Pokonywanie barier komunikacyjnych, szczerość, otwartość. 
• Rozwój nie tylko podczas sesji, ale też między nimi – wdrażanie w życie nabytej wiedzy i umiejętności. 

Wyzwania po zakończeniu programu mentoringowego 

Perspektywa organizatorów i zespołu HR 

• Odpowiednie zakończenie procesu i jego celebracja. 
• Zebranie feedbacku i wyciągnięcie wniosków na przyszłość. 
• Ocena efektów procesu zgodnie z określonymi KPIami, czasem te efekty mogą być rozłożone w czasie i widoczne kilka miesięcy po zakończeniu programu. 
• Dalsze utrzymanie społeczności zbudowanej podczas procesu (np społeczność Mentorów i Mentorek). 
• Zaplanowanie realizacji kolejnej edycji programu mentoringowego. 

Perspektywa zarządu / firmy 

• Zrozumienie istoty mentoringu i umiejętność oceny efektów. 
• Promowanie sukcesów programu. 
• Wyciąganie wniosków z jego efektów. 
• Zapewnienie ciągłości programu – kolejnych edycji. 

Perspektywa Mentorów i Mentorek 

• Chęć dalszego rozwoju w obszarze mentoringu, szukanie kolejnych programów i/lub możliwości certyfikacji. 
• Zniechęcenie związane z potencjalnym brakiem efektów procesu i brakiem realizacji celów. 
• Przeprowadzenie retrospektywy z procesów, superwizje, interwizje. 
• Wykorzystanie doświadczeń z programu i zdobytej wiedzy w dalszej pracy. 

Perspektywa Mentees 

• Uzależnienie się od Mentorów, brak samodzielności w dalszej pracy i rozwoju. 
• Brak realizacji celów i niejasne efekty procesu. 
• Utrzymanie motywacji do dalszego rozwoju. 

Serdecznie dziękujemy wszystkim uczestnikom i zapraszamy na kolejną edycję konferencji Mentoring Solo czy w Towarzystwie.